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最新:法院發布勞動爭議十大典型案例

一、戴某某訴某玻璃公司追索勞動報酬糾紛案

【裁判摘要】

用人單位依據“末位淘汰制”對員工實行獎優懲劣,對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施,是企業經營自主權的重要內容。只要該調崗調薪行為是基于企業生產經營管理的合理需要,且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度,勞動者主張該調崗調薪行為違法的,人民法院不予支持。

此案入選2021年第2期《最高人民法院公報》。

【基本案情】

戴某某任某玻璃公司包裝股課長。2015年11月18日該玻璃公司發布人員配置檢討事公告,公司人員配置調整辦法為:課股/長人數65,年度根據季度獎考績排名,最后10%予以降職處理等。該公司2015年度考績匯總表顯示:戴某某排名第43位,共47人,倒數第5名。2016年1月4日該玻璃公司對戴某某作出人事通知,通知前的職務為課長,通知后的職務為班長,職務加給由1500元調整至700元。2016年2月起,某玻璃公司支付戴某某職務加給為700元。后戴某某申請勞動仲裁,要求某玻璃公司支付工資差額及未足額支付工資而被迫解除勞動合同的經濟補償。仲裁委駁回了戴某某的仲裁請求,戴某某不服,訴至法院。法院認為,用人單位根據勞動者的工作業績安排相對更為優秀的勞動者擔任具有一定管理性質的職務,既符合用人單位對于保證和提高產品質量的要求,亦能較大程度激發勞動者的工作積極性,用人單位依據“末位淘汰制”調整勞動者工作崗位在一定條件下應予支持。故一審法院判決對戴某某要求某玻璃公司補足工資差額及支付經濟補償的訴請不予支持。戴某某不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】

在世界經濟普遍下行與我國經濟進入“新常態”背景下,企業進入了愈發激烈的市場競爭格局,末位淘汰成為許多企業最大限度挖掘職工勞動績效、強化勞動管理的創新舉措。目前主流觀點對“末位淘汰制”雖持否定態度,但僅針對用人單位適用“末位淘汰制”單方面解除與勞動者的勞動合同的情形,而本案恰恰對“末位淘汰制”主流觀點未涉及的空白部分進行了填補,使“末位淘汰制”適用規則更加完整。在非解除勞動關系的情形下,特別是針對具有領導、管理職能的崗位,用人單位根據勞動者工作業績進行考核排名,并根據排名對具有領導、管理職能的崗位人員優化調整,屬用人單位的自主管理權,并未違反法律規定,應予支持。本案在維護勞動者權益同時,更加注重勞資雙方利益平衡,對今后如何在法律框架內把握用人單位的自主經營權與自主管理權的范圍及尺度具有一定參考價值。



二、某紡織公司訴周某某工傷保險待遇糾紛案


【裁判摘要】

勞動者因第三人侵權造成人身損害并構成工傷的,在停工留薪期間內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。用人單位以侵權人已向勞動者賠償誤工費為由,主張無需支付停工留薪期工資的,人民法院不予支持。

此案入選2021年第6期《最高人民法院公報》。

【基本案情】

周某某系某紡織公司員工。2018年7月9日,周某某在下班途中與案外人張某某發生交通事故。交警大隊作出的事故認定書認定張某某負主要責任,周某某負次要責任。雙方經交警部門調解達成協議,由張某某賠償周某某誤工費等相關費用。2018年10月30日,人力資源和社會保障局作出認定工傷決定書,認定周某某受到的傷害屬于工傷。勞動能力鑒定委員會勞動能力鑒定結論通知,核準周某某的傷殘等級符合十級。

2019年4月19日,周某某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求某紡織公司支付其停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金等費用。仲裁委裁決后,該紡織公司不服,訴至法院。法院認為,職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫療的,在停工留薪期間內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付,停工留薪期工資應當憑傷者就診的簽訂服務協議的醫療機構出具的休假證明確定。停工留薪期工資與誤工費系基于不同的法律關系而產生,傷者可以兼得。在周某某受傷后,醫療機構共計為其開具了休息35天的休假證明。根據周某某的工資標準,一審法院判決某紡織公司支付周某某停工留薪期工資。該紡織公司不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】
工傷保險待遇制度保障了勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業病后獲得醫療救治、生活保障、經濟補償和康復的權利。依照《中華人民共和國社會保險法》《工傷保險條例》有關規定,用人單位必須為勞動者辦理工傷保險并繳納保險費。因第三人侵權造成傷殘或死亡的,對于除醫療費等以外,就傷殘、死亡賠償金及部分相關費用,既可以要求用人單位方面的工傷保險賠償,也可以追究侵權人的侵權賠償責任。關于停工留薪期工資和誤工費能否兼得,一方面,現行法律并未禁止工傷職工同時享受工傷保險待遇和人身損害賠償;另一方面,工傷保險待遇與民事侵權賠償二者性質不同,前者屬公法領域,基于社保法律關系發生,后者屬私法領域,基于民事法律關系發生,不宜徑行替代。該案判決停工留薪期工資和誤工費勞動者可以兼得,同時也厘清了二者關系,充分保障工傷職工合法權益,既有力促使企業依法為勞動者投保以分散職業風險,也切實防止侵權第三人由此逃逸法律責任,對于處理因第三人侵權引發的工傷保險待遇具有重要指導意義。

三、某網絡科技公司訴蒙某某確認勞動關系糾紛案

【裁判摘要】

用人單位以勞動者注冊成為個體工商戶為由主張雙方并非勞動關系的,對雙方的法律關系仍應以是否符合勞動關系本質特征作為判斷標準,而不能僅依勞動提供方的名稱或合同的名稱作為審查依據。

此案2021年4月入選“江蘇法院2020年度勞動人事爭議十大典型案例”。

【基本案情】

某網絡科技公司系外賣配送服務商,負責某外賣平臺蘇州吳江步行街站點的配送業務。蒙某某在該站點從事外賣配送工作。2018年10月4日,蒙某某在送外賣過程中發生交通事故。根據工商登記,蒙某某于2018年10月10日領取個體工商戶營業執照,名稱為昆山市某工作室。后蒙某某申請勞動仲裁,請求確認其與某網絡科技公司自2018年3月1日起存在事實勞動關系。仲裁委裁決后,該網絡科技公司不服,訴至法院。法院認為,蒙某某提供的證據能夠證明某網絡科技公司對其進行考勤、派單等管理,雙方之間的關系符合勞動關系的法律特征。某網絡科技公司提供昆山市某工作室簽訂的《項目轉包協議》一份,主張蒙某某已成立個體工商戶,故不應認定雙方之間存在勞動關系,但該協議上無蒙某某的簽字,也無昆山市某工作室的蓋章,公司亦未提供證據證明該《項目轉包協議》已實際履行。且該個體工商戶的成立時間為2018年10月10日,系在蒙某某發生交通事故之后,不應影響蒙某某受傷時雙方勞動關系的認定。一審法院判決確認蒙某某與某網絡科技公司之間自2018年3月1日起存在勞動關系。該網絡科技公司不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】

我國平臺經濟發展正處在關鍵時期,極具靈活性的網絡平臺用工的興起對傳統勞動關系認定理論帶來巨大挑戰。用人單位利用虛擬軟件平臺,在勞動者不清楚法律后果的情況下,引導騎手通過簽訂電子格式合同的方式注冊成為個體工商戶,以建立所謂平等主體之間合作關系的形式規避用人單位責任。而本案法院則從公司提供的《項目轉包協議》并無騎手的簽名或個體工商戶的簽章,無法認定系騎手真實意思表示,且公司未能證明該協議實際履行出發,通過重點考量公司對騎手的管理因素,如考勤、派單等,認定雙方之間符合勞動關系從屬性的本質特征,進而認定雙方之間存在勞動關系,妥當地將傳統理論應用于平臺用工爭議,充分保護了勞動者的合法權益,對依法審慎處理新型用工形式下的確認勞動關系糾紛具有指導意義。


四、饒某訴繆某某、姚某工傷保險待遇糾紛案

【裁判摘要】

勞動者發生工傷事故未獲賠償,清算組在清算時應將公司解散清算事宜書面通知勞動者。清算組未履行通知義務,導致勞動者未及時申報債權而未獲清償,勞動者主張清算組成員對因此造成的損失承擔賠償責任的,人民法院應予支持。

此案2021年4月入選“江蘇法院2020年度勞動人事爭議十大典型案例”。

【基本案情】

饒某2016年4月15日入職某清洗服務公司,該公司未為饒某繳納社會保險。2016年9月14日,饒某在工作時受傷。2018年7月26日,蘇州工業園區勞動和社會保障局判定饒某2016年9月14日所受傷害為工傷。2018年11月24日,某清洗服務公司在揚子晚報刊登注銷公告。2019年4月15日,蘇州市勞動能力鑒定委員會鑒定饒某受傷傷殘等級為八級。2019年5月7日,某清洗服務公司因股東會決議解散而注銷。工商檔案材料顯示企業注銷登記申請書記載無債權債務,清算報告顯示債權債務均為0,清算組成員為繆某某、姚某。后饒某申請勞動仲裁,請求裁令繆某某、姚某支付醫藥費、護理費等相應損失。仲裁委不予受理,饒某訴至法院。法院認為,因某清洗服務公司未依法為饒某繳納社會保險,故相應工傷保險待遇賠償責任應由某清洗服務公司承擔。某清洗服務公司清算組成員繆某某為清洗服務公司法定代表人,繆某某、姚某均系公司股東,其在公司清算時已明知饒某在2016年9月14日工作中所受傷害構成工傷且相應工傷保險待遇未予給付,即清洗服務公司清算組明知公司對第三人負有債務,卻未依法將公司解散清算事宜書面通知債權人,存在重大過失甚至故意。一審法院判決清算組成員繆某某、姚某對饒某的損失承擔賠償責任??娔衬?、姚某不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】

用人單位作為勞動力使用者和勞動組織者,負有保護勞動者在勞動過程中身體健康和生命安全的法定義務。如果勞動者發生工傷,用人單位應依法承擔工傷賠償責任,即勞動者對用人單位形成工傷賠償的“勞動債權”,在用人單位發生破產、注銷或者解散等法人人格滅失時,該“勞動債權”與其他債權一樣受公司法、企業破產法等相關法律的調整和保護。本案中勞動者發生工傷事故后,經歷過仲裁與訴訟,作為用人單位法定代表人和股東的清算組成員明知工傷勞動者尚未獲得理賠,該勞動債權尚未處置,卻未依法將公司解散清算事宜書面通知勞動者,存在重大過失甚至是故意?!吨腥A人民共和國公司法》第一百八十九條第三款規定,“清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的,應當承擔賠償責任”,故判決清算組成員對勞動者的損失承擔賠償責任。該判決協同運用勞動法和公司法對勞動關系進行調整,有利維護了勞動者的合法權益和勞資關系的和諧穩定,充分發揮了審判職能在“六穩”、“六?!惫ぷ髦械淖饔?。

五、邢某訴某服務公司追索勞動報酬糾紛案

【裁判摘要】

因用人單位的原因未能安排勞動者休年假的,應當按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。用人單位已經支付勞動者正常工作期間的工資收入的,則應當另行支付按照日工資收入200%計算的未休年休假工資差額。勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期不計入年休假假期。

此案2021年4月入選“江蘇法院2020年度勞動人事爭議十大典型案例”。

【基本案情】

2017年9月1日,邢某入職某服務公司從事會計工作。2019年8月25日19時許,邢某申請14天調休假。次日6時許公司駁回其請假申請,但邢某一直未上班。2019年9月16日,公司發出解除勞動合同告知書,以邢某連續曠工三天以上、未完成工作任務、擅自刪除客戶數據等事由,解除勞動合同。后邢某申請勞動仲裁,請求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工資。仲裁委終結審理后,邢某訴至法院。訴訟中,公司主張邢某在2019年3月已休息16天,年休假已休完。經查,2019年3月8日,蘇州市某醫院出具病假證明書,因邢某早期人工流產建議休息一個月。法院認為,根據邢某的工作年限,其2018年法定年休假有5天,2019年的年休假根據邢某當年在職時間折算為3天。邢某在2019年3月系因流產休假,并非法定年休假,某服務公司未提供證據證明邢某已休法定年休假,一審法院判決某服務公司支付邢某2018年及2019年未休年休假工資差額。判決后,雙方當事人在法定期限內均未提起上訴,一審判決發生法律效力。

【典型意義】

休息休假是勞動者的一項基本權利?,F行規定明確將帶薪年休假工資報酬引發的爭議應作為勞動爭議案件受理,對于全面落實帶薪年休假制度、切實保障勞動者休息休假的權利和促進企業的長遠發展,具有重大意義。本案針對女職工主張在職期間未休年假工資的訴求,正確定性了其因流產而休假并非法定年休假,一方面保護了女職工的合法權益,平衡了勞動者的休息休假權和用人單位的長遠發展;另一方面鼓勵用人單位尊重勞動者的意愿讓帶薪年休假落到實處,既節省企業的經濟支出,也能調動勞動者的工作積極性,體現了司法公平公正的價值取向。

六、李某訴某酒店勞動爭議糾紛案

【裁判摘要】

用人單位人事主管作為負責與勞動者勞動關系形成、履行、變更、解除等相關事宜的人員,有權代表公司與勞動者協商確定與勞動關系變動的有關事項。人事主管口頭告知勞動者解除勞動關系的,在無相反證據情況下,解除通知自到達勞動者之日起雙方勞動關系即行解除,用人單位以內部審批結果否定通知效力的,人民法院不予支持。

【基本案情】

李某于2017年6月1日入職某酒店擔任人事專員。2020年4月13日,李某因該酒店欠付工資事宜,與酒店人力資源部總監羅某、工會主席林某在當地派出所就相關事宜進行協商。協商中,羅某提出與李某解除勞動合同,并書面確認了向李某支付欠付工資及解除勞動合同賠償金的數額。后該酒店未支付相應款項,并通知李某其人事關系有關事宜需重新進行協商,李某遂回復該酒店雙方之間勞動關系已于2020年4月13日在派出所解除,酒店應按約支付相關欠付工資及賠償金,該酒店對此予以拒絕。后李某申請仲裁,要求確認雙方勞動關系于2020年4月13日解除,并要求某酒店支付欠付工資及賠償金。仲裁支持了欠付工資的部分請求。李某不服,訴至法院。法院認為,羅某作為某酒店的人力資源總監,其有權代表公司提出解除勞動關系?,F其已與李某在派出所協商確定了解除勞動關系的一系列方案,明確了賠償金的數額以及給付時間,協議對雙方均具有約束力,應按照協議嚴格履行,一審判決支持了李某關于工資及賠償金的訴請。該酒店不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】

人力資源經理系公司人事管理方面的負責人,從員工招聘入職、勞動合同簽訂、試用期考核到員工培訓、晉級晉職,再到員工離職等,一般均系其職責范圍。人力資源經理在其履職過程中向員工提出解除勞動合同,基于其職務職權,在無相反證據情況下,應合理認定其行使解除權是職務行為。解除權系形成權的一種,在解除通知到達勞動者之時起即發生法律效力。人力資源經理代表公司與勞動者協商所達成的協議,對雙方均具有約束力,雙方均應按約履行。公司事后再以內部審批流程沒有通過等為由,主張雙方勞動合同并未解除,并且拒絕履行協議內容,依法不應支持。本案反映了對勞動者合理信賴的保護及對用人單位不誠信行為的否定,有力保護了勞動者合法權益。

七、蔡某訴某包裝公司競業限制糾紛案

【裁判摘要】

勞動者名義上將其社保交由與原用人單位無競爭關系的企業代繳,實則進入親友開設的競爭性企業提供勞務服務,以規避競業限制義務。對原用人單位要求勞動者繼續履行競業限制義務、支付違反競業限制違約金等訴訟請求依法應予支持。

【基本案情】

蔡某于2015年7月23日進入某包裝公司從事銷售主管工作。同日,雙方簽訂《保密協議》,約定保密義務人蔡某因各種原因離開公司的,自離開公司之日起兩年內不得自營與公司業務相關、類似業務或為公司的競爭者提供服務,不得從事與其在公司生產、研究、開發、經營、銷售有關的工作,并對其所獲得的商業秘密嚴加保守,不得以任何理由或借口予以泄露。保密義務人違反協議中保密義務,應承擔違約責任,并支付至少相當于其一年工資的違約金。

2019年2月,蔡某與該包裝公司解除勞動合同。2019年1月14日,蔡某配偶張某設立了一家包裝公司,并擔任企業法定代表人。蔡某離職后,遂為其配偶所設公司向原包裝公司的客戶推銷同類競爭產品,同時,由某運輸公司代蔡某繳納社保。蔡某原所在的某包裝公司獲悉后,要求蔡某繼續履行競業限制義務,并支付違反競業限制違約金,相關爭議引發仲裁、訴訟。一審法院判決支持某包裝公司訴請。蔡某不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】

實踐中,勞動者隱性違約,規避競業限制義務再就業的情況時有發生。以無競爭關系的單位代繳社保掩人耳目,進入親友名義開設的競爭性企業就業,本案便是競業限制領域勞動者隱性違約的典型案例。蔡某配偶在蔡某在職期間即設立同類包裝公司,與蔡某原就職的包裝公司的經營范圍重合。仲裁、訴訟中,蔡某皆提供社保明細,欲證明其未在相關競爭性企業提供勞務。法院查明事實后,認定蔡某違反競業限制義務,在于公司業務相同的競爭性企業工作,對蔡某原所在的包裝公司合理合法的訴請予以支持。

八、張某訴某超市勞動爭議糾紛案

【裁判摘要】

勞動者與用人單位簽訂了非全日制用工合同,但勞動者實際工作時間、用工方式、工資發放等均與全日制用工人員相同的,仍應按照全日制用工方式確定用人單位與勞動者的權利義務。

【基本案情】

2017年11月,張某與某超市簽訂非全日制用工合同,約定張某擔任超市賣場員工,工資標準為每小時17元,按照實際工作小時數結算工資;張某屬非全日制員工,超市發放的工資中包含養老保險費、醫療保險費和個人應繳納的社會保險費,超市無需為張某繳納基本養老保險費、基本醫療保險費和公積金,由張某以個人身份參加基本醫療和養老保險;張某屬非全日制用工員工,合同期內不享受全日制員工的年休假等福利。后因超市故意減少張某工作時間,張某離職。張某認為,超市誘導其簽訂非全日制用工合同,入職后實際工作情況與全日制員工一致,但工資計算及福利均不相同,其要求該超市支付未休年休假工資、高溫補貼和賠償金等。仲裁未支持其訴請,張某不服,訴至法院。法院認為,雙方雖簽訂非全日制用工合同,但從實際工作情況看,超市并未按照非全日制用工要求為張某安排工作時間,且基本在每月固定時間發放工資,實際是以非全日制用工關系規避用人單位在全日制勞動關系中應承擔的法律義務,故應以全日制勞動關系確定雙方的權利義務。張某被迫離職,超市依法給予經濟補償。一審判決支持張某未休年休假工資、高溫補貼及經濟補償。判決后,雙方當事人在法定期限內均未提起上訴,一審判決發生法律效力。

【典型意義】

隨著產業結構調整及就業形勢變化,靈活就業作為涵蓋領域廣泛、就業容量巨大的就業方式,正在迅速發展成為吸納就業的重要渠道。非全日制用工就是靈活就業的一種主要形式。非全日制用工雖被納入勞動合同法規制范圍,但其實質仍類同于勞務用工,如可以不訂立書面合同;可以隨時通知對方終止用工;終止用工時,用人單位不向勞動者支付經濟補償;社會保險上也存在差別等等。實踐中出現了個別用人單位以與員工簽訂非全日制用工合同的方式規避用工主體責任及法律風險的情況。法院對工作時間、用工方式、工資發放等均與全日制用工人員相同的,即名為非全日制用工而實際是按照全日制標準履行權利義務的,加以甄別后準確適用有關規定,充分保障勞動者合法權益,是應有之舉,亦能督促用人單位擔負起法定義務,促進勞動關系和諧穩定。

九、金某某等訴某光電科技公司追索勞動報酬糾紛案

【裁判摘要】

用人單位因疫情防控遲延復工或雖復工但勞動者因疫情防控未能返崗期間的工資支付,可以參照非因勞動者原因企業停工停產期間工資支付的相關規定。在勞動者一個工資支付周期內的,應視同勞動者提供正常勞動支付其工資;超出一個工資支付周期的,應按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。

【基本案情】

金某某等五人均系某光電科技公司員工。2020年1月19日,該光電科技公司停產,員工陸續返鄉過年。受新冠疫情影響,公司于2020年2月22日通知復工,但因疫情導致各地出現不同范圍、程度的人員管控與交通管制,金某某等人均晚于2020年2月22日返工。由于光電科技公司一直未發放工資,金某某等人訴至法院,以公司未及時足額支付勞動報酬為由,要求公司支付2020年1月至3月期間工資差額及被迫解除勞動合同的經濟補償。光電科技公司認為金某某等人在2020年1月至3月期間并未實際出勤,故無需支付工資差額及經濟補償。法院認為,用人單位非因勞動者原因,停工停產或歇業,在勞動者一個工資支付周期內的,應視同勞動者提供正常勞動支付其工資;超出一個工資支付周期的,應按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。用人單位因疫情防控遲延復工或雖復工但勞動者因疫情防控未能返崗期間的工資支付,可以參照非因勞動者原因企業停工停產期間工資支付的相關規定執行,一審法院支持金某某等人要求某光電科技公司支付工資差額及經濟補償的訴請。該光電科技公司不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】

蘇州中院于2020年12月8日受理某光電科技公司上訴的五起拖欠疫情期間勞動報酬糾紛案件,因欠薪對象均住農村且時至年末,即安排精干審判力量依法適用民事訴訟程序繁簡分流改革試點有關規定采用二審法官獨任制審理。通過閱卷,承辦法官計算確定光電科技公司在疫情防控延遲復工和勞動者因防控未能返崗期間應當依法承擔工資及生活費數額,化繁為簡、迅速裁斷,于12月25日作出支持勞動者請求的終審判決。從該系列案件受理、閱卷、開庭及文書撰寫,用時僅17天,發揮機制作用實現快審快結,打通農民工年底討薪“綠色通道”,保障農民工及時足額獲得勞動報酬,展現勞動爭議案件繁簡分流對優化“根治欠薪”效果的獨特作用,收到社會各界良好反響。

十、杜某某訴某五金公司追索勞動報酬糾紛案

【裁判摘要】

誠實信用原則是民事活動和民事訴訟的基本原則,對于違背誠信原則進行虛假訴訟的,法院應當主動加以甄別。在出現用人單位經營狀況不正常、勞資雙方“手拉手”訴訟等情形時,應謹防用人單位及有關債務人利用職工破產債權在企業破產清算程序中所具有的優先受償特性,以虛構職工債權方式不當減損企業外債償還能力。

【基本案情】

杜某某于2018年3月1日入職某五金公司,勞動合同約定崗位為總經理,轉正后工資為20萬元/月。后杜某某申請勞動仲裁,要求某五金公司支付2018年3月1日至2019年3月1日拖欠工資225.5萬元。仲裁委駁回了杜某某的仲裁請求,杜某某不服,訴至法院。五金公司在一審庭審中認可勞動合同真實性,并解釋該勞動合同系因杜某某曾代表該公司參加法院訴訟,并應法院要求所出具。經查,杜某某入職五金公司時,公司經營狀況已不正常,大規模爆發員工和供應商追索工資、貨款問題。截止2019年3月1日,五金公司共向杜某某支付工資11.5萬元。訴訟過程中,五金公司對杜某某主張公司仍拖欠工資225.5萬元不持異議。出于對勞動爭議案件“手拉手”訴訟的高度警惕,法院依職權調查,最終認定五金公司在資不抵債、經營決策機制癱瘓情況下,背離公司實際狀況及同行業職工工資水平,與杜某某在勞動合同中約定了明顯過高的“勞動報酬”。杜某某亦能舉證證明在五金公司“拖欠”其巨額工資情形下,在合理期間內采取過必要救濟手段與止損措施,其為不當減損五金公司對外清償責任能力提起訴訟的事實成立具有高度蓋然性,一審法院判決駁回杜某某要求某五金公司支付拖欠工資的訴請。杜某某不服上訴,二審法院審理后作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

【典型意義】

本案是一起較為罕見的追索巨額勞動報酬糾紛案件。勞動者持有用人單位蓋章的勞動合同,主張用人單位拖欠其巨額工資;用人單位應訴代表則完全認可雙方之間勞動關系及“工資拖欠”事實存在。在案證據齊備、勞資雙方“手拉手”訴訟以及用人單位經營狀況不正常,引起法院警惕。根據《中華人民共和國企業破產法》和《江蘇省工資支付條例》相關規定,在企業破產清算情況下,勞動者勞動報酬優先受償。兩級法院依職權調查,對勞動者與用人單位之間是否真正達成勞動用工意向、形成真實勞動關系予以嚴格把握,對勞動者在仲裁、訴訟期間的矛盾陳述以及種種不合常理的反應予以分析甄別,最終認定雙方之間不存在真實勞動關系,杜某某通過訴訟行為不當減損企業外債償還能力具有高度蓋然性。該案件裁判結果與社會主義核心價值觀相契合,對勞動關系確認領域誠實信用原則的貫徹以及人民法院依職權調查以防范勞動審判領域虛假訴訟具有較強示范性。


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